Hace algunos años se lograba crecer en las empresas por el simple hecho de la antigüedad. Sabían que ocuparían el puesto inmediato superior cuando el que lo ocupaba se iba o se jubilaba. Esa historia antigua se reemplazó con un perfil de “profesional graduado en...” y se evaluaba el potencial de aprendizaje y la capacidad para “delegar y conducir personas”. Surgieron los Gerentes jóvenes, emprendedores y proactivos capaces de gestionar los cambios constantes de la época.

Los conocimientos, habilidades y actitudes comenzaron a considerarse como un “Sistema” que tenía que funcionar completo.

Los profesionales hicieron (y hacen) posgrados y MBA’s con el objetivo de sumar conocimientos y ampliar su visión sobre el negocio. Las habilidades para utilizar métodos y herramientas de gestión se sumaron a los conocimientos de lograr una visión global del negocio como forma de brindar nuevos aportes y trabajar en forma conjunta con todas las áreas de la organización.

Hoy, entonces, se comienza a observar cuál es la “actitud” del gerente frente a diversas situaciones, ya sea para conducir, negociar, influir sobre los demás y todas aquellas que lo muestren como un Lider Natural y no como un "jefe” que se escuda en su puesto para ser líder.

Esta permanente demanda nos llevó a hacer una investigación en empresas multinacionales, algunas con presencia en Argentina y otras no. La idea fue indagar sobre cuáles eran las competencias que más valoraban en sus líderes. 

El resultado fue que el 60% de las competencias que se buscan, están relacionadas con la actitud y el resto con el nivel Educacional y la experiencia concreta en las áreas que le competen.

El siguiente cuadro muestra las empresas consultadas y enumera las condiciones que valoran al momento de seleccionar a una persona para una puesto de conducción.

Cada una de esas competencias, estrechamente ligadas a la actitud representan un verdadero desafío para quienes quieran ocupar u ocupan posiciones de líderes y si se profundiza en ellas, se verá cómo para ser líder es necesario reconocer que lo más importante será orientar su acción a construir confianza como condición para generar un vínculo jefe – colaborador y sin habilidad para el buen manejo de las relaciones interpersonales eso se torna muy difícil.

En alguna medida, todas las personas contamos con estas competencias. Para desarrollarlas, ya que de eso se trata, se requiere de un esfuerzo personal que nace con la comprensión del nivel en el que se encuentra cada uno para, a partir de allí, comenzar a potenciarla.

Por un lado se trata de trabajar de manera consciente reflexionando sobre nosotros mismos y tratando de encontrar ejemplos concretos sobre cuánto tenemos desarrollado de cada una.

Por el otro, se trata de pedir a quienes nos rodean que nos den su punto de vista sobre cómo nos ven en ellas. Elegir a aquellas personas en las que confiamos por su objetividad y no buscando las que, simplemente, tratarán de satisfacer nuestro ego. A veces es un familiar, otras un amigo o un par de nuestro trabajo, tal vez un jefe actual o anterior y, por qué no, un colaborador del presente o del pasado.

De estos resultados podremos obtener un cuadro que permitirá observar el grado de desarrollo de cada competencia. Una por una. Hasta descubrir la brecha entre lo óptimo y lo que se posee.

Achicar esa brecha será el ejercicio más desafiante para mejorar. 

Si bien todas están estrechamente relacionadas y reformular una repercutirá en el resto, idealmente se trabajan en forma individual.

Visto a simple vista, parece algo muy sencillo: Me evalúo, pido que me evalúen y... modifico actitudes.

Generalmente no se logra un cambio si no es con acompañamiento. Así como es importante cursar una carrera para poder aprender, cursar un posgrado para aumentar los conocimientos y habilidades, etc.