Usualmente, el análisis del mercado tradicional en materia de compensaciones en México incluye únicamente una descripción cualitativa de los programas de compensación diferida, entre los más importantes se encuentran:

• Planes de pensiones
• Planes de acciones
• Gastos médicos
• Cobertura por muerte e invalidez total y permanente.

Sin embargo, este enfoque no es suficiente cuando se trata de comunicar este tipo de esquemas a los empleados de tal manera que no sólo cumplan con sus objetivos, sino que también se logre su adecuada valoración por parte de los empleados que se benefician a través de este tipo de programas, generando así valor agregado para la compañía.

En efecto, la mayoría de las empresas sondeadas gastan mucho dinero en esta clase de programas pero ni sus empleados y, en muchos casos, ni sus directivos están completamente conscientes de su valor y funcionamiento. De hecho, cuando se llega a considerar una oferta de empleo, a menudo nadie puede decir si dicha proposición es realmente mejor que el actual empleo, porque usualmente no se cuenta con un análisis global de la compensación total que incluya el valor monetario de los esquemas de compensación diferida del empleado.

Es por esta razón que Watson Wyatt México ha llevado a cabo la idea de realizar la Encuesta de Compensación Diferida, cuyo objetivo es, precisamente, el de evaluar en forma cuantitativa estos esquemas de la compensación que, sobre todo a niveles altos pueden llegar a tener un valor muy significativo para los ejecutivos.

La primera encuesta que se emitió en este sentido fue en 1993 y abarcó únicamente el análisis numérico de planes de pensiones. Posteriormente se volvió a hacer en 1997 y fue hasta la tercera edición que este sondeo, finalmente desarrollado, incluyendo, además de los esquemas de retiro, el análisis de planes de acciones, así como programas de gastos médicos y coberturas por muerte e invalidez total y permanente.

De acuerdo con los resultados de la encuesta, podemos decir que los programas de compensación diferida en México representan en promedio un 30% adicional al salario base de los empleados.

Este resultado pues, es importante, por lo cual no sólo la compañía debe familiarizarse con el valor que programas de esta naturaleza suponen para su personal, sino que también los empleados deben tener un proceso de comunicación tal, que la empresa logre que estos beneficios se traduzcan en valor agregado para la compañía al ser reconocidos y apreciados por parte de los empleados.

En conclusión, la correcta valuación de los programas de compensación diferida seguida de un proceso apropiado de comunicación, son elementos clave para que este tipo de esquemas tengan la posibilidad de cumplir con sus objetivos.